1、继续坚持长期主义：我鼓励管理层，继续以甚至更强的力度投入前沿科技（ai、云、引擎、自动驾驶）。不要畏惧短期财报的压力，我看重的是五年、十年后的技术布局和战略安全。

2、深化数据融合与安全：集团各平台的数据尚未完全一体化，借助彼岸云的强大几元，整合工具、数据等资源。

在保障用户隐私和数据安全的前提下，让数据在我们的生态内安全、高效地流动、融合、联动，创造更大的价值。

3、全球化再加速：过去数年我们仅仅只是“出海”，虽说取得一定成绩，但后续我们要做的是“全球化运营”。

将我们彼岸的技术、产品和文化影响力，更深、更本地化地融入到全球市场中去。

而且要注意合规，这是竞争之前的生存之道。

」

以上为口头表彰，年底还将配套物质激励。

彼岸的薪酬分配遵循“二八原则”：80%资源分配给占人员80%的普通员工，20%分配至中高层管理团队。该分配机制基于集团现有金字塔式人员结构，经财务与技术部门通过模型科学测算确立。

整体结构仍呈金字塔型，但适度向基层员工倾斜。

管理层的薪酬水平并不因此降低。因管理层人数较少、集团营收规模显著，彼岸高管的年度总收入（含分红）通常在数千万至亿元之间。

普通员工平均年薪（含年终奖）约为80万元。

须说明的是，该数字系公司总人力成本，涵盖基本工资、奖金、福利、五险一金单位缴纳部分及股权激励成本，并非员工实际到手金额。

陈默曾调研同期数据：腾讯员工平均年薪约77万元，阿里约为54万元。

不同在于彼岸统计口径仅覆盖普通员工，而行业数据常包含高管及顶级技术专家，其高薪会拉高平均值，因此普通员工薪酬中位数通常低于该水平。

随后，陈默从报告中摘取关键数据，撰写了一封全员信，同步过去一年集团取得的成绩，并在信末对全体同事的付出表示感谢。

处理完这件事，陈默看着下一封邮件，是集团cfo吴旦那边新拟定的规模空前的员工持股计划（esop）。

因为陈默计划取消集团的百亿住房免息贷款福利计划。

目前全国房间就像手游市场一样已经步入巅峰期，未来三年内不出意外就会出现意外。

而取消百亿住房贷款项目，虽是规避风险之举，但极易被误解为削减福利、失信于员工。

陈默不想自己辛辛苦苦在前面带着彼岸全体人员勇往直前，给大家发的工资全部填了房产的窟窿，毕竟这可真能成为无底洞。

因为他真的见过由于各种原因而选择断供的案例.

但这话又不能放在明面上说，免得他像个神棍。

因此，他意图将此次“取消贷款”包装为一次“福利升级”，以更吸引人、更符合未来趋势、更体现集团战略远见的方式推出新激励方案。

本次拟推行的是虚拟股权激励，实为现金激励协议，不涉及实际股权授予。

员工获得与公司股权价值增长挂钩的“虚拟股”。

该方式操作简便，不改变实际股权结构，不影响股东投票权，是替代直接持股的常见做法。

陈默审阅了计划要点，包括持股平台设立、授予与兑现规则、退出机制等，内容清晰明确。

2017年是当前华夏互联网行业的分水岭，也是彼岸集团的分水岭。

如果说，此前员工留下是因认同彼岸理念、满意福利与高额年终奖；那么从2018年起，彼岸将通过此计划，实现全体员工在精神与利益层面的深度绑定。

(本章完)